Đăng bởi Babuki JSC vào 13/04/2021

Trong các doanh nghiệp gia đình, các nhà lãnh đạo đôi khi đưa ra các quyết định tuyển dụng và nhân sự dựa trên mối quan hệ và nghĩa vụ nhiều hơn là dựa trên năng lực và kinh nghiệm. Rốt cuộc, mục đích của các công ty này là cung cấp việc làm cho các thành viên gia đình. Nhưng điều đó không có nghĩa là tất cả các thành viên trong gia đình đều làm việc hiệu quả.

Một số ít có thể cảm thấy có quyền hoặc không thể động tới họ đến nỗi họ buông lơi hoặc ngừng hợp tác, và đôi khi họ bị sa thải do những sai lầm hoặc hành vi của mình. Đôi khi, họ thậm chí có thể gây rối cho hoạt động kinh doanh đang vận hành trơn tru.

Là một người quản lý, cho dù bạn là một phần của doanh nghiệp gia đình hay không, bạn sẽ làm gì với những người kém hơn? Tin tốt là mặc dù bạn không luôn mất thời gian để quản lý một thành viên trong doanh nghiệp gia đình giống như một nhân viên không liên quan, nhưng bạn không phải kìm nén những lo lắng của mình.

Có một số cách tiếp cận hiệu quả mà bạn có thể thực hiện để tận dụng tốt nhất tình huống không thoải mái này để giảm sự gián đoạn và rủi ro gây ra bởi một người không còn hữu dụng – hoặc có thể chưa bao giờ hữu dụng.

Bắt đầu với một cuộc thảo luận mở về trách nhiệm

Thể hiện sự bảo vệ thành viên doanh nghiệp gia đình là rất tốt, nhưng vẫn rất cần thiết để thẳng thắn về nhu cầu kinh doanh. Trong một cuộc trò chuyện ban đầu với thành viên tronn doanh nghiệp gia đình, hãy thăm dò và lắng nghe sâu sắc để hiểu cách họ nhìn nhận bản thân và những gì họ tin rằng họ có thể đóng góp.

Trả lời bằng một mô tả thiện chí, rõ ràng về những kỳ vọng mà bạn và phần còn lại của ban lãnh đạo dành cho họ, và trình bày những kỳ vọng đó trong một email tiếp theo cảm ơn họ về cuộc trò chuyện. Sau khi bạn công khai nói rõ, bạn sẽ dễ dàng nhắc đến những mong đợi đó hơn trong các cuộc trò chuyện tiếp theo về biểu hiện của họ.

Nếu có điều gì đó về mối liên hệ của họ, hoặc mối quan hệ của bạn với họ, gây ra rủi ro hoặc không thoải mái khi gửi phản hồi trực tiếp cho họ, hãy xem xét việc bên thứ ba trung lập truyền đạt phản hồi để đảm bảo rằng thông điệp đã được đưa ra và họ đã hiểu.

Tôi thường đóng vai trò ngắn hạn này nếu người quản lý thành viên doanh nghiệp gia đình lo lắng về việc làm tổn thương cảm xúc của người thân, hoặc khi người quản lý không liên quan sợ mất địa vị với gia đình do là người mang tin xấu.

Thay đổi vai trò hoặc trách nhiệm của họ

Họ có thể làm việc như một người đóng góp độc lập hoặc là một chuyên gia về vấn đề nào đó? Bạn phải thực tế về thực trạng. Họ có thể giữ chức danh phó giám đốc. Nhưng bạn có thể chuyển họ thành phó giám đốc của một phòng không có nhân viên, hoặc không tương tác trực tiếp với khách hàng, nếu điều đó không phải là thế mạnh của họ.

Chẳng hạn, một trong những khách hàng của tôi, sau khi đánh giá năng lực kỹ thuật của một giám đốc điều hành cấp cao, hóa ra anh ta thành công với khách hàng bên ngoài hơn là hợp tác với các nhóm trong nội bộ, và anh ta được chỉ định làm trưởng bộ phận bán hàng.

Tại một công ty khách hàng khác, dựa trên sở thích và phong cách cá nhân, một thành viên trong doanh nghiệp gia đình đã được chuyển sang vai trò phù hợp mà cô ấy không thực sự phải phối hợp với người khác và có thể được gọi là một chuyên gia kỹ thuật.

Bố trí lãnh đạo không phải là thành viên doanh nghiệp gia đình

Sự cạnh tranh nội bộ là phổ biến giữa các thành viên trong doanh nghiệp gia đình và có thể nảy sinh từ những tranh cãi về quyền sở hữu và hệ thống phân cấp dễ dàng như từ các vấn đề về biểu hiện và trách nhiệm.

Bạn có thể chỉ định lại một thành viên doanh nghiệp gia đình đang làm việc dưới quyền một thành viên khác trong gia đình cho một giám đốc điều hành mạnh mẽ, người không phải lo lắng về việc giữ hòa khí.

Rất quan trọng để người lãnh đạo không phải là thành viên doanh nghiệp gia đình tự tin rằng họ có sự hậu thuẫn của lãnh đạo cấp cao, bao gồm cả gia đình.

Tại một công ty khách hàng, tôi được thuê để hướng dẫn cho cả người lãnh đạo mới không thuộc gia đình và thành viên doanh nghiệp gia đình đang được bố trí. Tôi đã tạo điều kiện cho các cuộc thảo luận cùng nhau ban đầu của họ, để nhấn mạnh lợi ích của sự thay đổi cho doanh nghiệp và để đảm bảo rằng họ sẽ đi đúng hướng.

Xây dựng phương án dự phòng khi cần thiết

Đôi khi bạn có thể cần phải xem xét các lựa chọn thay thế để bảo vệ lòng tự trọng cho thành viên doanh nghiệp gia đình. Một thành viên trong gia đình có thể nhận ra rằng họ không còn tham gia công việc trong công ty nhưng chưa sẵn sàng nghỉ hưu hoặc cảm thấy bế tắc vì họ biết rằng họ không thể kiếm được một công việc tương đương trong thị trường mở.

Cân nhắc thiết kế một quá trình nghỉ phép cho nhân viên lâu năm hoặc thử nghiệm những việc bán thời gian, linh hoạt hoặc từ xa.

Một trong những khách hàng của tôi đã tạo ra một vị trí cố vấn luôn sẵn sàng khi cần cho một thành viên trong doanh nghiệp gia đình. Đó là người giữ vai trò là người truyền lửa và nhà sử học để kể những câu chuyện và mô tả nền tảng và nhiệm vụ của công ty theo cách truyền cảm hứng mà không cần làm việc hàng ngày.

Cơ hội để lãnh đạo cộng đồng hoặc các nhóm ngành có thể giúp các thành viên gia đình bên lề giữ gìn hiện trạng và kết nối trong vai trò bù nhìn mà vẫn phục vụ doanh nghiệp. Họ có thể đứng đầu hội đồng gia đình, tổ chức các sự kiện cộng đồng, hoặc như một trong những khách hàng của tôi, chủ trì nền tảng gia đình, điều đó có nghĩa là ít áp lực và tiếp xúc hơn trong kinh doanh nhưng vẫn có được niềm vui của của việc ra quyết định và lãnh đạo công chúng.

Nếu bất kỳ ai trong số những phương án dự phòng cuối cùng dẫn đến nghỉ hưu, hãy chắc chắn ăn mừng theo cách mà thành viên doanh nghiệp gia đình cảm thấy được yêu thương và công nhận về lòng trung thành, nhiều năm phục vụ và đứng trong hàng ngũ gia đình. Chuẩn bị bằng khen, vật lưu niệm và các bài phát biểu phù hợp để quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ, thỏa mãn và giảm thiểu gián đoạn.

Các thành viên doanh nghiệp gia đình đã bị gạt sang một bên có thể bùng cháy phẫn nộ, và vẫn có thể duy trì một số quyền sở hữu. Vì vậy, nếu bạn phải sa thải một thành viên doanh nghiệp gia đình một cách đột ngột, hãy đảm bảo một chuyên gia nhân sự hoặc cố vấn pháp lý kiểm tra tất cả các chi tiết về kế hoạch và ngôn từ liên quan.

Nhưng bằng cách sử dụng kết hợp bốn phương pháp này, bạn có thể tránh được việc gượng ép ra đi và thay vào đó giúp thành viên doanh nghiệp  gia đình trở thành người tham gia hiệu quả trong công ty.

Hãy để lại thông tin liên hệ để Babuki có thể gửi đến bạn các bài viết hay hoặc hỗ trợ tư vấn về chiến lược và quản trị.

Source: HBR

Babuki lược dịch và hiệu đính

Đăng ký nhận bản tin


    Các bài bài viết liên quan

    Xem thêm
    Tin tức M&A / Gọi vốn đầu tư Tài chính / Quản trị doanh nghiệp

    Báo cáo tài chính riêng lẻ và hợp nhất: Hiểu đúng để nhận diện rủi ro tiềm ẩn để tránh và nắm bắt những cơ hội đầu tư

    Việc đọc hiểu và phân tích báo cáo tài chính của doanh nghiệp thành thạo sẽ giúp cho nhà đầu tư chứng khoán thấu hiểu được vòng quay kinh doanh của doanh nghiệp để từ đó nắm được tình hình sức khỏe tài chính, hiệu quả kinh doanh, vị thế dòng tiền, nhận diện rủi ro tiềm ẩn để tránh và nắm bắt những cơ hội đầu tư.

    31/08/2021 • Babuki JSC
    Case study Nhân sự

    Tim Cook đã phát triển đế chế Apple như thế nào trong một thập kỷ làm CEO

    Khi Tim Cook tiếp quản vị trí giám đốc điều hành (CEO) của Apple, đó là một sự chuyển giao vị trí điều hành công…

    25/08/2021 • Babuki JSC
    Tài liệu Tài chính / Quản trị doanh nghiệp

    Nghiên cứu – Vận dụng Balanced Scored Card tại PNJ & Đề xuất giải pháp quản trị

    Nghiên cứu nhằm xây dựng thẻ điểm cân bằng (BSC) cho Công ty PNJ dựa trên 4 khía cạnh/viễn cảnh: Tài chính; Khách hàng; Quy trình nội bộ và Đào tạo và phát triển.

    17/08/2021 • Kathy Trần
    Tài chính / Quản trị doanh nghiệp

    Các chỉ tiêu phân tích báo cáo tài chính trong doanh nghiệp

    Trong phân tích tài chính doanh nghiệp, phân tích báo cáo tài chính (BCTC) đóng vai trò quan trọng nhất. Phân tích BCTC cung cấp các thông tin tài chính rõ ràng nhất về tình hình tài chính, tình hình vốn, công nợ… cho nhà quản trị doanh nghiệp kịp thời đưa ra các quyết định điều hành.

    09/08/2021 • Babuki JSC
    Tài liệu Case study Nhân sự

    Event Slides – Giải mã Chính sách Nhân sự của TGDĐ

    Chia sẻ của TGDĐ về niềm tin vào con người và chính sách đãi ngộ nhân sự.

    29/06/2021 • Babuki JSC
    Khởi nghiệp Chiến lược Nhân sự

    Tại sao các startup muốn nhân viên có tư duy tăng trưởng?

    Việc có tư duy tăng trưởng sẽ giúp bạn nổi bật và giúp ích được cho bất kỳ startup nào muốn giải quyết các vấn đề lớn. Một khi toàn bộ đội ngũ thấm nhuần tư duy tăng trưởng này, họ có thể làm việc tốt nhất với sự khiêm tốn và đạt được những mục tiêu lớn nhất của công ty.

    14/05/2021 • Babuki JSC
    Khởi nghiệp Nhân sự

    3 yếu tố giúp xây dựng đội ngũ sáng lập thành công

    Đã có rất nhiều ý kiến về những điều tạo nên một nhà sáng lập tuyệt vời, nhưng chưa có nhiều bài viết về điều…

    15/04/2021 • Babuki JSC
    Tài chính / Quản trị doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh Tái cấu trúc / Chuyển đổi doanh nghiệp

    Kế hoạch kinh doanh liên tục trong thời kỳ COVID-19

    Trong giai đoạn COVID-19 sự linh động cần được nắm giữ ở mức độ toàn diện bằng cách thiết kế lại kế hoạch liên tục kinh doanh với một cách tiếp cận thực tế hơn.

    13/04/2021 • Babuki JSC
    Nhân sự Tái cấu trúc / Chuyển đổi doanh nghiệp

    Xác định lại vai trò của lãnh đạo trong khủng hoảng COVID-19

    Cuộc khủng hoảng COVID-19 đã cản trở mục tiêu và tầm nhìn của các doanh nghiệp trên quy mô lớn và đòi hỏi các sáng kiến lãnh đạo mạnh mẽ để vượt qua khủng hoảng.

    13/04/2021 • Babuki JSC
    Chiến lược kinh doanh Nhân sự

    Thẻ điểm cân bằng – Công cụ đo lường hiệu quả

    Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard) là phương pháp quản lý hiện đại dựa trên mục tiêu, theo đó định hướng phát triển của doanh nghiệp được thể hiện bằng các chỉ tiêu, các mục tiêu được tổ chức đó xây dựng một cách hài hòa, cân đối dựa trên các ưu tiên quan trọng của tổ chức, doanh nghiệp.

    13/04/2021 • Babuki JSC
    bool(false)